La gestión de las personas es clave para lograr los resultados que cada empresa u organización se propone, inclusive el propósito básico de sobrevivir. Actualmente, es importante considerar 5 ideas fuerza que pueden guiar el proceso de dirección de esta práctica.
La primera es reaccionar sin sobrereaccionar. Esta idea está relacionada con la crisis, o más específicamente, con el conjunto de crisis que en simultáneo están afectando la vida de las organizaciones (recesión, caída del consumo, fluctuaciones en el precio del dólar, guerras internacionales, etc.). Nadie puede pensar que la solución consiste en no hacer nada.
Sin embargo, la sobrereacción puede ser tan mala como la inacción. Concretamente es importante revisar costos, buscar eficiencias o ser más competitivo, pero en ese camino se debe tener muy en cuenta que perder un recurso con experiencia y calificación puede llevar a la improductividad futura. Cuidar a las personas que aportan valor es la clave del éxito.
En segundo lugar, realizar transformaciones sin perder procesos esenciales. Los cambios y las transformaciones en las organizaciones avanzan a mayor velocidad cada día de modo que las empresas buscan actualizar procesos, modernizar prácticas, automatizar funciones, digitalizar operaciones, etc. Estas respuestas pueden resultar decisivas para que las empresas “no se encuentren -de repente- fuera del mercado”.
Agilidad parece la palabra de moda, pero en ese proceso de adaptación, creación y búsqueda de lo nuevo, no se debe perder lo esencial. Se torna clave asegurar la claridad. Las personas tienen derecho a saber quiénes son sus líderes, y que se espera de ellos.
Esto se consigue mejorando la comunicación interna, revalorizando los espacios que les damos a las conversaciones, y cuidando la calidad de vida. Si el cambio, cualquiera sea, reduce la claridad, entorpece la comunicación o afecta la salud – física o emocional- de las personas, será un cambio desaconsejable.
Transformarnos y volvernos ágiles es imperante, pero debemos saber cómo hacerlo.
Tomar decisiones basadas en datos asegurando que sean los humanos quienes la tomen es otra idea central para enfrentar estos tiempos. Desde hace algunos años, el campo disciplinar de la ciencia de datos ha avanzado con determinación en el ámbito de la gestión de las personas en la organización.
El nombre que le damos a ese campo particular es el de People Analytics cuyo objetivo primario es el de tomar decisiones con datos. Al mismo tiempo, la inteligencia artificial en sus diferentes variantes comenzó a vivir con nosotros y a involucrarse en muchos procesos organizacionales.
En principio podemos darle la bienvenida tanto a la ciencia de datos como la inteligencia artificial ya que deberían servirnos para agilizar y mejorar los procesos de toma de decisiones.
Pero, aunque esto sea cierto en general, no lo es en lo particular. Debemos ser los humanos quienes tomemos las decisiones y no las máquinas pensantes. Este es quizá uno de los desafíos más relevantes que tenemos que resolver.
Tomar decisiones humanas apoyándonos críticamente en la ciencia de datos y la inteligencia artificial.
Otro aspecto es que aprender mejor no es solo brindar o tomar más cursos. El fenómeno se denomina “upskilling & eskilling” y puede traducirse como incrementar las habilidades que tenemos y desarrollar nuevas habilidades.
El cambio se ha acelerado tanto que las personas que trabajan pueden quedar obsoletas en su capacidad para, por ejemplo, manejar las nuevas tecnologías.
La solución no implica tomar más cursos sino mapear las competencias o capacidades que se vuelven críticas y en función de ello desarrollar nuevos procesos de aprendizaje basados en el aprender con otros y el aprender haciendo. Elegir en qué y cómo capacitarnos.
Por último, la motivación del personal no es solo un insumo del éxito, sino también la consecuencia de hacer bien las cosas.
Normalmente tendemos a creer que las empresas más exitosas son aquellas que tienen un personal más motivado, lo cual es cierto. Pero la cuestión es cómo desarrollar esta motivación. Hasta hace un año se vivió un fenómeno mundial que se denominó como “La gran renuncia (The Great Resignation) consistente en el abandono de sus puestos de trabajo por parte de las personas. Hoy, por el contrario, se vive otro denominado como “La gran estancia” (The Big Stay) en donde la cantidad de renuncias es menor a los valores previos a la pandemia.
Pero sea tanto el primero como en el segundo de estos fenómenos, ambos conviven con un tercero en tiempo presente que se denomina como “La renuncia silenciosa” (The Quiet Quitting) y se explica por millones de trabajadores que se sienten desmotivados y hacen el mínimo esfuerzo laboral. Tal vez sea éste el mayor problema que enfrentan las áreas de gestión de personas.
La herramienta más poderosa para lograr gente motivada es asegurando una adecuada gestión del desempeño que ordene las conversaciones de planeamiento, seguimiento y evaluación entre líderes y colaboradores. En definitiva, la motivación como un resultado natural de la gestión del desempeño.
