La expectativa de una rápida recuperación económica en Argentina volvió a correrse en el calendario. Según el diagnóstico de Martín Poncio, director general de la consultora Poncio, el horizonte de mejora se desplazó hacia el segundo semestre de 2026, en un contexto marcado por la fragilidad del empleo, la reconversión empresarial y cambios profundos en la forma de contratar talento.
“El mercado laboral está fuertemente afectado porque la economía todavía no logra mostrar señales de crecimiento sostenido”, resume el especialista, al describir un escenario donde las empresas priorizan la supervivencia por sobre la expansión.
Empresas al límite y empleo en retroceso
El diagnóstico es claro: sin crecimiento, no hay generación de empleo. En Córdoba —y en gran parte del país— las organizaciones atraviesan procesos de reestructuración interna para sostenerse, muchas veces operando con rentabilidad cercana a cero.
Este “acomodamiento estructural” impacta directamente en la contratación. Las compañías reducen sus nóminas, ajustan costos y postergan decisiones de expansión. En ese marco, solo algunos sectores logran sostener niveles de actividad.
La energía, el petróleo y la minería aparecen como motores de demanda, junto con servicios tecnológicos vinculados a estas industrias. En contraste, buena parte del resto de la economía —incluyendo segmentos como las software factories— enfrenta un momento de marcada debilidad.
Del desarrollo al “hunting”: contratar lo ya hecho
Uno de los cambios más significativos se da en el paradigma de reclutamiento. La formación interna pierde terreno frente a la necesidad de resultados inmediatos.
“Hoy las empresas no están formando talento: lo están comprando”, explica Poncio. El fenómeno del “hunting” —la búsqueda activa de perfiles con experiencia comprobada— se consolida como estrategia dominante.
Ya no alcanza con cubrir un puesto: las organizaciones buscan perfiles altamente específicos, compatibles con la cultura, el equipo y los objetivos del negocio. El margen de error es mínimo.
En paralelo, la inteligencia artificial empieza a jugar un rol clave en este proceso. Las consultoras utilizan herramientas que permiten rastrear trayectorias profesionales a lo largo del tiempo, identificar competencias adquiridas y detectar talentos que no están activamente en búsqueda laboral.
Un mercado fragmentado por niveles
El comportamiento del mercado laboral también varía según el nivel jerárquico. Los perfiles gerenciales, en su mayoría, se mantienen empleados y han logrado adaptarse a las nuevas reglas de juego.
En cambio, los niveles medios concentran el mayor movimiento, producto de reestructuraciones y desplazamientos. Allí se observa un mayor volumen de búsqueda activa.
El panorama es más complejo para quienes están fuera del sistema: la falta de actualización y adaptación tecnológica profundiza el riesgo de quedar definitivamente rezagados.
Empresas familiares: entre la tradición y el cambio
En una provincia con fuerte presencia de empresas familiares, el desafío de la reconversión adquiere una dimensión particular.
Poncio señala que muchas organizaciones siguen atadas a modelos productivos históricos, sin lograr adaptarse a nuevas demandas del mercado. “Hay una lógica de continuidad —hacer lo mismo de siempre— que muchas veces no dialoga con la realidad actual”, advierte.
A esto se suma el factor generacional: la convivencia de distintas edades en la conducción empresarial suele traducirse en visiones contrapuestas que dificultan la toma de decisiones estratégicas.
Sin embargo, el consultor destaca la resiliencia del empresario argentino, al que define como una figura capaz de asumir riesgos extremos para sostener su actividad en contextos adversos.
La brecha que preocupa: educación vs. empleo
Uno de los puntos más críticos del análisis es la desconexión entre el sistema educativo y las necesidades del mercado laboral.
Mientras las empresas demandan perfiles técnicos y tecnológicos, muchas personas optan por formaciones alejadas de esas competencias. El resultado es una escasez creciente de talento calificado en áreas clave.
“Los perfiles tecnológicos son tan escasos que las empresas terminan ‘robándolos’ entre sí”, grafica Poncio.
Para revertir esta situación, plantea la necesidad de fortalecer la articulación entre Estado, empresas y sistema educativo. Un “triángulo” que permita orientar la formación hacia habilidades con salida laboral concreta.
Actualmente, señala, persiste una relación marcada por la desconfianza y el exceso de control estatal en programas de capacitación, lo que limita su efectividad.
El consultor como socio estratégico
En este escenario complejo, también cambia el rol de las consultoras de recursos humanos. Más que intermediarios, pasan a ser socios estratégicos de las empresas.
El desafío ya no es solo cubrir vacantes, sino acompañar procesos de transformación organizacional, detectar problemas de fondo y diseñar soluciones sostenibles.
Desde Poncio, firma especializada en gestión e innovación del talento, aseguran que el foco está puesto en combinar tecnología, conocimiento del mercado y cercanía con el cliente.
La apuesta para 2026 incluye el desarrollo de nuevas plataformas para optimizar la gestión del talento, automatizar procesos y mejorar la toma de decisiones, en un contexto donde la eficiencia y la adaptación serán claves para la supervivencia.
Con un mercado laboral en pausa y empresas en pleno proceso de reconversión, el diagnóstico es contundente: la recuperación no será inmediata, y el desafío será llegar a ella con estructuras más ágiles, talento adecuado y estrategias alineadas a una economía en transformación.
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