Uno de los factores centrales fue el Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023, que reformó el Código Civil y Comercial en relación al uso de moneda extranjera. Con la nueva regulación, si dos partes acuerdan un pago en dólares, ese compromiso debe cumplirse tal como fue pactado. Ya no es posible sustituir la moneda por su equivalente en pesos -salvo que ambas partes estén de acuerdo-, ni tampoco que un juez modifique esa decisión.
Esto implica un reconocimiento expreso de que la moneda extranjera puede ser utilizada como dinero, no como un simple objeto o “pago en especie”. Este cambio aplica de manera directa a los contratos civiles y comerciales. En el ámbito laboral, si bien la LCT no fue modificada, esta reforma puede influir en la forma en que se interpretan los acuerdos salariales en dólares, al darles mayor sustento legal.
¿Qué pasa con los salarios?
La Ley de Contrato de Trabajo establece que las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deben pagarse en efectivo, cheque o transferencia bancaria; mientras que hay un Convenio de la Organización Internacional del Trabajo que aclara que debe tratarse de moneda de curso legal cuando el pago se realiza en efectivo, es decir, en pesos.
Puede concluirse, por lo tanto, que nada impide que el trabajador solicite expresamente el cobro de su remuneración en dólares por cualquier medio de pago habitual, siempre que no sea en efectivo; y siempre que se liquiden los aportes y contribuciones correspondientes a la seguridad social, tomando como base la cotización oficial del dólar y se registre correctamente en el recibo de sueldo. En tal caso el empleador estaría cumpliendo formalmente con todas sus obligaciones.
Durante años se interpretó que pagar en dólares podía implicar un pago “en especie”, sujeto al límite del 20% previsto en el artículo 107 LCT. Esa postura encontraba respaldo en la versión anterior del Código Civil y Comercial, que trataba a la moneda extranjera como una “cosa fungible”. Hoy, con la nueva redacción, esa interpretación parece perder sustento, ya que el Código establece de forma clara que las obligaciones pactadas en moneda extranjera son obligaciones de dar dinero, no bienes. ¿Eso habilita pactar el 100% del salario en dólares? No hay una prohibición expresa, y si se cumplen los requisitos de registración y conversión legal, no parecería haber impedimentos normativos evidentes. Sin embargo, como toda materia no expresamente regulada, puede generar debate en sede judicial.
¿Qué cambió con la unificación del dólar?
Hasta hace poco, las empresas que acordaban el pago de salarios en dólares enfrentaban una dificultad práctica evidente: la coexistencia de múltiples cotizaciones: Blue, MEP, CCL, oficial, etc. La duda sobre qué tipo de cambio aplicar para convertir esos dólares a pesos complicaba la registración de los pagos y el cálculo de cargas sociales.
Hoy, con un único tipo de cambio, el oficial (flotación administrada, publicado por el Banco Nación), el cálculo se simplifica. Ya no hay innumerables cotizaciones, y eso reduce los riesgos operativos y contables. En este nuevo contexto, cumplir con la ley laboral resulta más simple incluso para empresas que buscan abonar todo o parte de los salarios en dólares como mecanismo de incentivo y retención de talentos.
Una oportunidad para ordenar
Aunque el nuevo escenario no brinda certezas absolutas, sí ofrece más herramientas legales y reduce la ambigüedad operativa. Para muchas empresas, puede ser un buen momento para revisar sus prácticas retributivas: dejar atrás esquemas informales o con registración parcial y avanzar hacia otros que, aunque complejos, puedan sostenerse con razonabilidad, previsibilidad y con respaldo suficiente ante eventuales reclamos.
En definitiva, el pago de salarios en dólares sigue exigiendo cuidados y asesoramiento, pero hoy parece menos riesgoso que ayer.
(*) Socio – Jaskowsky Bistocco Barrios – Abogados
